HR расследование: как работать с рекомендациями

Рекомендации являются неотъемлемой частью профессиональных отношений. Особенно, когда вы ищите своего человека в команду. Но сегодня мы поговорим не о том, насколько важна рекомендация, а о другой стороне медали.
Вспомните школьные годы. У вас были и лучшие друзья, и злейшие враги. Представьте, какие бы рекомендации дали ваш друг и недруг, если бы такие требовались для поступления в ВУЗ?

Разобраться с темой поможет HR директор FEX.NET Юлия Золотаренко, которая расскажет нам о том, для чего нужно «мнение третьих лиц», что делать с негативными рекомендациями и есть ли альтернативные методы проверки кандидатов.

Юлия, сколько ты уже работаешь HR? Помнишь ли ты первую рекомендацию, с которой тебе пришлось столкнуться?

Работаю HR уже более 10 лет. И скажу честно, я была одним из тех специалистов, которые наступили на грабли рекомендаций. Конкретно первую рекомендацию я вспомнить не могу, но в самом начале своей карьеры я относилась к ним достаточно халатно, хотя их наличие существенно облегчило бы мою работу.

Какую роль играли рекомендации в поиске кандидатов, когда ты только начинала работать? Как ты можешь оценить изменения, если они произошли?

Рекомендации были, есть и будут одним из главных факторов при отборе кандидатов. Согласно исследованиям американской компании Jobvite в 2017 году рекомендации оказались в 5 раз более эффективными, чем остальные источники найма.

Что касается моего личного отношения к рекомендациям, то перед тем, как пригласить кандидата на собеседование, я обязательно возьму несколько рекомендаций с его прошлых мест работы. Для меня это возможность убедиться в своем мнении и оценить кандидата со стороны. Таким инструментом грех не воспользоваться.

Нужна ли рекомендация каждому кандидату?

Я считаю, что нужна и всегда учу своих людей брать рекомендации, закрывая любую вакансию. В теории, конечно, чем ближе специалист к деньгам, имуществу компании или к стратегическим решениям, тем важнее взять рекомендацию. На практике бывает и такое, что даже простой офис-менеджер может организовать откатный тендер по закупке техники или продажник слить конкурентам базу клиентов. Поэтому, если можно получить какую-то информацию о кандидате с его прошлых мест работы, то делать это нужно обязательно.

Как правильно запросить рекомендацию у кандидата?

Моя позиция: брать рекомендации с последних двух мест работы. Но не у HR, а у непосредственного руководителя или даже нескольких вышестоящих сотрудников, если позиция предполагает высокую ответственность. Брать контакты рекомендателей у соискателя и еще парочку найти самостоятельно. Ведь человек сам себе не враг, чтобы давать контакты тех, с кем не сработался. В идеале, репрезентативная выборка — это 5 рекомендаций. Да, понимаю, что это большой кусок работы, но по сравнению с рисками, которые несет в себе непорядочный соискатель, оно того стоит.

Также, существуют негласные правила «рекрутерского этикета» (назовем это так). На собеседовании необходимо спросить у кандидата напрямую о том, можно ли брать рекомендацию с его предыдущего места работы. Если, например, человек все еще там работает и не уведомил свое руководство об уходе, то взяв рекомендацию, можно попросту подставить соискателя.

Как оценить объективность рекомендаций от коллег?

Любой рекомендатель судит через призму своего восприятия и должности. Например, что HR может сказать о квалификации программиста? Или что маркетолог может знать о квалификации бухгалтера? Четко сформулировать продуктивность и личные качества специалиста может только непосредственный руководитель. И так или иначе, это будет только его субъективное мнение.

Среди моих коллег есть специалисты разной квалификации. Если я уверена в профессионализме знакомого, то это будет первый человек, у которого я запрошу рекомендации. Но бывали и случаи в моей практике, которые научили меня ставить под сомнение слова любого рекомендателя.

В первом случае, когда рекомендатель давал позитивный фидбек только по тем кандидатам, которые лично ему импонировали.

Во втором случае, когда усомнились в кандидате на собеседовании. Обратились к его прошлому месту работы (единственное, которое было у кандидата на тот момент). Нам дали отличный фидбек. Мы взяли его в команду с последующим обучением. В работе он проявил вспыльчивость и агрессивность. Оказалось, что рекомендатели не захотели говорить правду, дабы не выносить «сор из избы». В итоге, горе-сотрудник проработал всего пару месяцев и уволился.

Как ты расцениваешь рекомендации от знакомых и друзей (не от HR, от людей, которые не обладают профессиональными навыками)?

Все мои кандидаты проходят собеседования абсолютно одинаково, независимо от источника получения рекомендации. Мне льстит, что друзья или знакомые знают о моей положительной репутации, и поэтому советуют своих близких. Но всех кандидатов ждет одинаково объективный отбор.

Можно ли по рекомендациям спрогнозировать поведение кандидата? Его сильные и слабые стороны?

К сожалению, нет. HR — не экстрасенсы, чтобы прогнозировать будущее. Мы можем лишь предполагать и просчитывать вероятные риски. Бывает, что кандидат с идеальными рекомендациями с треском проваливается на новой должности. А бывает, что компания получает отличного сотрудника из-за несущественных проколов на предыдущем месте работы.

«Я не сужу по единичным провальным или идеальным рекомендациям, а стараюсь из нескольких источников создать общее мнение о кандидате»

Помните историю про Уолта Дисней, которого уволили из канзасской газеты в 1919 году за то, что он не блещет идеями. Вот вам и наглядный пример.

«Хороший человек» VS «Профессионал». Как понять, что в рекомендации идет речь о профессиональных навыках, а не личных качествах? На что нужно обратить внимание?

Цитирую слова HR и автора книг по личностному росту Светланы Ивановой: «... нет хороших или плохих кандидатов, как нет хорошего или плохого поведения — есть подходящее и неподходящее...». Хороший друг — не значит хороший специалист. И тут надо четко разделять личные и рабочие отношения.

Когда я слышу фразы: «Он ну очень хороший» или «С ней было так приятно работать», я понимаю, что о профессиональных скиллах я уже ничего не услышу. Тогда я стараюсь узнать максимально о личных качествах человека, что тоже немаловажно.

Так, в последних исследованиях Deloitte говорится, что soft skills (личные качества человека, его эмоциональный интеллект) порой важней, чем hard skills (профессиональные навыки).

Как распознать толковую рекомендацию от субъективной, бесполезной или даже специально негативной?

Объективных отзывов о кандидате не существует — человек не смотрит чужими глазами, в его распоряжении только свои собственные.

Что касается негативных рекомендаций — с ними интереснее всего. Для таких ситуаций я активирую в себе Эркюля Пуаро и мисс Марпл в одном флаконе и пытаюсь разобраться в произошедшем. Мое мнение можно подкрепить фразой HR менеджера hh.ua. Илоны Цивинской: «В моей рекрутерской практике был такой случай — один из кандидатов был оклеветан своим работодателем (строительный бизнес) просто по той причине, что работодатель не хотел прощаться с руководителем отдела продаж.

«Задача рекрутера — отличить зерна от плевел.
Опытному специалисту это вполне под силу»

Если кандидат открыто и честно признается, что его уволили и это подтверждают отзывы, в каком случае он все же может получить работу? Когда горькая правда во благо всем?

Я люблю правду. Хотя, как говорил доктор Хаус, понимаю, что все люди врут. Обычно выясняю о причинах, которые потом проверяю. Бывает, что просто отдел сократили. А бывает, что не нашел общего языка с начальством. Если босс был самодур, и об этом знают на рынке, то для меня это не будет негативной рекомендацией.

Если причина увольнения  конфликт между бывшим менеджером (у которого запрашивают рекомендацию) и кандидатом? Как быть в таком случае?

В любом конфликте всегда виноваты обе стороны. Внимательно слушая две стороны можно сделать свои выводы. Я знаю историю, когда шеф публично унижал своего подчиненного, и у последнего, в какой-то момент, просто сдали нервы. Был ли конфликт? Да, однозначно был. Думала ли я после этого о кандидате, что он конфликтный? Скорее нет. Но это лишь один, очень индивидуальный случай.

Сообщаешь ли ты кандидату при отказе, что причина заключается в негативных отзывах?

Нет. Часто мне дают честные отзывы желая оставаться инкогнито. И я всегда держу слово.

Что спрашиваешь, когда берешь рекомендацию?

Мое правило, если хочешь узнать правду — задавай открытые вопросы. Например:

1. Как бы вы охарактеризовали общее впечатление от сотрудничества с (Имя)? По вашему мнению (Имя) справлялся со своими обязанностями на должности (Должность)?

2. Если не секрет, то почему (Имя) покинул вашу компанию?

3. Каковы на ваш взгляд сильные стороны (Имя)?

4. Какие качества нуждаются в улучшении?

5. Если бы предоставилась возможность, вы бы взяли (Имя) еще раз на работу? И если да, то какую зону ответственности бы доверили? Если нет, то почему?

Не забывайте, что рекомендации должны быть свежими. У коллеги хотели взять рекомендации на специалиста, который работал в ее компании в 2013 году. Но 5 лет — это слишком большой срок, за это время кандидат мог сильно измениться и профессионально вырасти.

Чему ты доверяешь больше — рекомендации или своему впечатлению?

С учетом моего опыта в подборе и управлении персоналом, конечно, на 80% я доверяю своему впечатлению. Но и я ошибаюсь. Поэтому рекомендации я беру всегда. Если пять из пяти рекомендаций негативные, то я им доверяю. Хотя был случай в моей практике, когда три рекомендации на специалиста были позитивными, но мое чутье говорило, что брать человека не стоит. Мы не взяли его в команду. И потом я случайно узнала, что на следующем месте работы он продал базу клиентов конкуренту.

Какая есть альтернатива рекомендациям?

Рекомендации берутся лишь для того, чтобы попытаться спрогнозировать продуктивность и риски, связанные с сотрудником. Сейчас в компаниях используют разные инструменты для этого. От всевозможных видов тестирования (например, наиболее модное сейчас — это DISC) до полиграфа.

К слову, о последнем. Сегодня не редкость, когда сотрудников проверяют на полиграфе. Но ввиду сложности методологии такого исследования, не всегда можно измерить «порядочность» кандидата полиграфом и есть вероятность непрофессиональной интерпретации биометрических данных со стороны компании, проводящей тест.

Как часто сама даешь рекомендации?

Если чувствую, что компетентна оценить специалиста, то, конечно, предоставлю рекомендации и буду рада помочь ему устроиться на работу. Я уже давно в себе выработала непредвзятое отношение к профессиональному уровню специалиста. Даже если человек мне лично не симпатичен, я дам ему положительные рекомендации, если он толковый специалист.

Я считаю, что пора нам по-европейски относится к любым видам отношений и четко разделять профессиональное и личное.

И в заключение.

1. Помните, как говорил Лев Толстой: «Если вас критикуют, значит вы все делаете правильно». Любой человек, достигший чего-либо в жизни, будет окружен двумя противоположными лагерями: теми, кто поддерживает и теми, кто не прочь утопить, если подвернется случай. И это всегда субъективно.

2. Доверяйте и проверяйте. Все допускают ошибки и руководители, и сотрудники, и HR. Но вы в силах минимизировать риски. Выбор инструментов — за вами, профессионализм и объективность — вам в помощь.